A diversidade nas organizações é um tema muito em alta nas discussões atuais. Felizmente, vemos um movimento muito positivo nas ações, que vêm sendo cada vez mais adotadas no seu ambiente e políticas. Contudo, muitas empresas ainda não acharam um caminho para ter uma cultura diversa. Não se trata de ações pontuais ou somente discursos da boca pra fora. É preciso construir um projeto abrangente, que compreenda educação, diálogo aberto, segurança psicológica, aliados, cultura de confiança e um intenso envolvimento das lideranças. Neste artigo trago algumas reflexões e experiências que pude vivenciar, além de observar resultados importantes na performance das empresas. Vamos lá?
A diversidade nas organizações se faz necessária por duas importantes razões. Uma porque o negócio exige empatia para que a empresa possa oferecer seu produto e serviço atendendo às necessidades dos Clientes e Consumidores. E esses clientes e consumidores são diversos. Estamos na era de entregas “personalizadas, que valorizem o indivíduo e que o tratem como único, especial”. A empatia ajuda a entender melhor cada necessidade.
A segunda porque só um ambiente inclusivo, de confiança e no qual você pode “ser quem você quiser ser”, promove uma cultura de alta performance (pesquisa da McKinsey “Diversity matters: América Latina”. 3. Diversidade / Inovação / Produtividade: um círculo virtuoso). Uma cultura que busca o talento e não a cor da pele, identidade de gênero ou até a religião… e quando eu falo inclusão, não é apenas convidar para a festa, mas sim para “dançar”. Essa cultura de confiança, na qual inclusive você pode errar é que gera espaço para criar novas soluções, compartilhar dados com segurança e ainda a tão desejada saúde mental e emocional dos colaboradores.
Não é uma coisa da moda, ou porque deixa a empresa bem na “foto”, mas de verdade uma perspectiva do negócio.
Adicionaria mais uma vantagem competitiva aqui. As competências sócio emocionais tão falada por especialistas e o Fórum Econômico Mundial são mais prováveis em pessoas que cresceram ou viveram em ambientes difíceis. Um exemplo, quando você contrata uma pessoa da periferia, com uma formação em uma Faculdade de segunda linha, sem inglês, mas que tem alta resiliência, porque até aqui teve que sobreviver.
Mas como promover essa cultura? Na minha opinião existem vários caminhos:
1. Criar um lugar de “fala: Lugar de fala traz, na sua essência, a consciência do papel do indivíduo nas lutas, criando uma lucidez de quando você é o protagonista ou coadjuvante no cenário de discussão. Não há silenciamento de vozes, na verdade é justamente nesse ponto que queremos avançar (Djamila Ribeiro).
2. Dar oportunidade para as minorias mostrarem seu talento: quando temos pessoas na Liderança que represente os “diversos”, os Colaboradores se identificam e se vêem representados nos temas. Pra isso, precisamos mudar o modelo mental e se desprover de bias e não mais buscar os “iguais”. “Narciso acha feio o que não é espelho.”
3. Rever os perfis das posições ou cargos para que não se exija atributos que não garantem a qualidade do profissional, como exemplo: o google e o facebook já não exigem mais formação superior. Eles entendem que os soft skills são muito relevantes para que as organizações alcancem a alta performance a valorizar mais o que as pessoas “sabem” e não onde esse conhecimento foi adquirido. (https://vocesa.abril.com.br/geral/estas-empresas-estao-contratando-profissionais-sem-formacao-superior/)
