O Mindset de aprendizado é a base para fortalecer a agilidade da sua equipe
Em um mercado no qual quem não inova não sobrevive, a necessidade de uma força de trabalho ágil, atuando em um ecossistema empresarial, é fundamental para melhorar os resultados financeiros e enriquecer a experiência do consumidor.
Segundo a pesquisa “The 12th Annual State of Agile Report – VersionOne, 2018”, 55% dos executivos entrevistados entendem que adotar um modelo de gestão ágil permite que a organização aumente sua produtividade e, 64% dos entrevistados acreditam que esta é a metodologia ideal para gerenciar corretamente as prioridades do negócio. A agilidade é a componente chave para o “be digital”.
Implementar uma gestão ágil consiste em aplicar práticas e ferramentas que trazem mais rapidez, flexibilidade e eficiência aos processos. Ela preconiza um ciclo curto de execução, no qual as pessoas erram rápido para acertar, sem perder o “timing to market”, usando a comunicação e a capacidade de errar em curto prazo, com entregas incrementais.
Mas o que acontece é que muitas organizações se preparam apenas para o “go digital”, ou seja, investem em alta tecnologia, segregam times internos, redecoram seus ambientes, mas não mudam seu DNA – o mais importante!
Elas atuam em um modelo de negócio baseado em controles antigos, falta de comunicação, demora na tomada de decisão, áreas trabalhando como silos, modelos de reconhecimento individualizados e um “backoffice que não acompanha a urgência do business.
O que muitas companhias esquecem é que o ágil não se refere apenas às ferramentas, mas também – e principalmente – às mudanças de modelo mental. Para habilitá-lo de verdade e escalar sua transformação digital é necessário ter uma organização com mindset de aprendizado.
Segundo Carol Dweck, no seu livro MINDSET: A Nova Psicologia do Sucesso – o mindset pode ser definido como a atitude mental de uma pessoa e, se bem controlado, pode influenciar positivamente a vida de qualquer um. Ao passo que o mindset fixo se baseia em ideias imutáveis, ser ou não inteligente, o positivo é sustentado pela possibilidade de crescimento e desenvolvimento por meio do esforço, mesmo nas piores situações.
Como estimular o mindset de aprendizado?
É essencial compreender que para haver uma mudança de pensamento na equipe, exista um ambiente favorável a isso. Apenas em cenários que inspiram confiança à vulnerabilidade é que as pessoas se permitem absorver, de forma eficiente, novos conteúdos.
Para um aprendizado de qualidade, é importante que se possam fazer perguntas, e de novo, e de novo. Então, reflita: como a sua empresa lida com os erros? Com as dúvidas e o tempo pessoal de cada colaborador em aprender uma nova função?
A temida possibilidade de ser observado e ser demitido por qualquer deslize não favorece um ambiente de crescimento e por consequência não permite a plena utilização da metodologia.
Ou seja, como ter uma cultura favorável ao aprendizado, se não permitimos errar? Como ser inovador, se somos todos iguais? Mulheres, brancas, classe média, formadas em universidades de ponta, etc? E como ter colaboração, se cobramos e recompensamos resultados individuais?
A resposta para transformar a organização, habilitando-a para absorver tudo o que a tecnologia nos propõe é muito simples: mudar a nossa forma de agir e pensar. Mas para isso, o C-Level precisará abrir mão do medo do diferente e da perda de controle para conquistar de verdade todo o potencial de resultados que ele almeja, através das pessoas, com a ajuda da tecnologia.
Segundo Edgard Schein, a transformação cultural se dá pela ação nas diversas alavancas de mudança organizacional, sendo duas delas: (1) A liderança abrindo mão do seu “ego” e deixando que seu time dê o melhor de si, sem medo de ser punido e (2) Modelos de gestão de desempenho, promovendo a avaliação e promoção dos pontos fortes, não mais dos “gaps”. Mas principalmente, permitindo que os colaboradores entendam que seus objetivos e ganhos são coletivos, assim como o sucesso.
Alguns CEOs com os quais eu converso compartilham a ansiedade de que já migraram para o ágil em pequenas células, mas não conseguiram escalar essa mudança. Então, os convido a olharem sobre como eles precisam agir conforme o discurso. Não podemos ter duas empresas, cada pedaço trabalhando de uma forma, e o modelo de reconhecimento ainda promover os valores antigos.
É preciso decidir se queremos alcançar metas ou resultados
Precisamos optar: ou queremos o crescimento exponencial ou passos lentos e inseguros. Toda mudança exige coragem, inclusive para errar. E as empresas que mais se defenderam do novo e que se esconderam atrás do medo, hoje já não existem mais no mercado.
Ao Líder de RH cabe o grande papel de articulador, encorajando o negócio a inovar, inclusive na gestão de suas pessoas, a dar o exemplo, recompensando o coletivo e voltando atrás quando estiverem errados. A expressão “learning by doing” tem que ser praticada e não ser apenas uma gíria para impressionar o mercado ou os seus concorrentes.
No mais, precisamos mudar a cultura do erro como sendo falta de competência. Errar significa ter tentado fazer algo. Se, você como gestor, ensinar aos colaboradores a usar cada erro como estímulo para tentar de novo, de uma nova forma, com certeza irá fortalecer a criatividade, inovação e agilidade em apresentar, sempre mais, novos e bons resultados.
Sugiro abandonar a obsessão pela perfeição e permitir-se aceitar seus próprios erros. Quanto menos nos cobramos, menos cobramos o outro de forma dura e assim, estimulamos em nós e nas pessoas que nos cercam, a se apaixonarem por aprender.
